sida

Frågor och svar

Vad är egentligen LAS?

LAS-Lagen om anställningsskydd är den lagstiftning som reglerar villkoren för anställningar och uppsägningar på svensk arbetsmarknad. Lagen kom till år 1974 efter årtionden av facklig och politisk kamp för ökad trygghet för anställda i arbetslivet.

Är allting bra med LAS idag då?

Nej. Sedan lagen kom till har den ändrats i flera omgångar, oftast till de anställdas nackdel. Exempelvis har den extremt otrygga anställningsformen Allmän visstidsanställning tillkommit och småföretag har fått rätt att göra vissa undantag från lagen vid uppsägningar. Det saknas också skydd mot att arbetsgivare plötsligt drar ner antalet timmar man får jobba, så kallad hyvling, och mot att folk blir uppsagda och ersatta med personal som hyrs in från bemanningsföretag. De här sakerna vill Vänsterpartiet ändra på i syfte att öka tryggheten på arbetsmarknaden

Men det som är bra i LAS och som både Vänsterpartiet och alla fackliga organisationer verkligen vill behålla är den trygghet den ger alla som har en fast anställning, eller tillsvidareanställning, som det heter i lagen. De allra flesta, 85 procent, av alla som har ett jobb i Sverige idag, har en tillsvidareanställning. Det är deras trygghet som kommer att raseras om LAS-utredningens förslag genomförs.

Hur funkar anställningsskyddet då?

Alla har sett scener i Hollywoodfilmer där en chef brusar upp mot en anställd och skriker ”You´re fired”. Fem minuter senare står den anställde på gatan med sina tillhörigheter i en kartong. Så kan inte en chef göra med en fast anställd i Sverige. Enligt LAS krävs det en saklig grund för uppsägning: Antingen ska det råda arbetsbrist, alltså att det inte finns arbetsuppgifter åt alla, eller att arbetsplatsen ska omorganiseras, så att någon eller några måste sluta.

En anställd kan också sägas upp av personliga skäl. Då ska det handla om allvarlig misskötsel, arbetsvägran, trakasserier eller annat som gör en fortsatt anställning omöjlig. Det räcker alltså inte med att chefen inte tycker att ”personkemin” fungerar, att någon är ”jobbig” etc.

Så bara det finns ”saklig ”grund är det bara för chefen att sparka folk?

Nej, inte riktigt. Arbetsgivarna avgör själva om det råder arbetsbrist, alltså om de vill minska personalstyrkan. Däremot skyddar lagen de anställda mot att arbetsgivaren helt godtyckligt väljer ut några som ska få sparken. Det är här turordningsreglerna, den princip som brukar kallas ”sist in, först ut”, kommer in.

Hur fungerar turordningsreglerna?

Enkelt uttryckt betyder de att vid personalneddragningar är det den eller de som anställdes sist som får gå.

Om en arbetsgivare har flera arbetsställen på samma ort, som till exempel regioner och kommuner ofta har, kan facket idag begära att alla arbetsställena ska räknas som en turordningskrets i samband med omorganisationer och neddragningar. På så sätt går det ofta att minimera antalet anställda som tvingas sluta, genom att folk istället blir omplacerade, går i tidig pension etc.

På arbetsplatser där det finns olika avdelningar med helt olika yrkeskategorier som inte kan göra varandras jobb delas de anställda i sin tur in i olika turordningskretsar. På exempelvis ett sjukhus har läkare en turordningslista, sjuksköterskor en annan och undersköterskor och vårdbiträden en tredje.

Turordningsreglerna är inte huggna i sten. En arbetsgivare som vill frångå dem kan alltid förhandla med facket. Det ger facket en möjlighet att kräva en motprestation, till exempel att de som får sluta erbjuds omskolning eller ekonomisk ersättning.  Om arbetsgivaren inte går med på kraven, är det turordningsreglerna i lagen som gäller.

En av de delar i LAS Vänsterpartiet är kritiska emot är att det idag är tillåtet för företag med färre än tio anställda att undanta två personer från turordningen. De kan alltså låta två personer med kortare anställningstid stanna och säga upp två med längre anställningstid istället – utan att behöva förhandla om någon kompensation för de som får sluta.

Så vad händer med turordningsreglerna om LAS-utredningens förslag genomförs?

Utredningen föreslår att alla arbetsgivare, oavsett storlek, ska få undanta hela fem personer från turordningen. Det föreslås gälla varje gång verksamheten organiseras om och i varje turordningskrets. Möjligheten för fackförbund att kräva att alla arbetsställen på en ort ska räknas som en turordningskrets ska också slopas.

För en region ska dra ner på vårdpersonal skulle det innebära att varje sjukhus i regionen var för sig skulle få undanta fem personer från turordningen i varje yrkeskategori, alltså fem läkare, fem sjuksköterskor och fem undersköterskor eller vårdbiträden som skulle få sluta – oavsett hur länge de jobbat där och utan att ange några särskilda skäl utöver att de anses övertaliga.

I praktiken skulle alla anställda på hela arbetsmarknaden alltid att få leva med hotet om att bli av med jobbet vid nästa omorganisation. Vi skulle alla bli provanställda på livstid.

Och uppsägning av personliga skäl, hur var det med det?

Alla arbetsgivare har rätt att säga upp en anställd av personliga skäl. För att en sådan uppsägning ska vara laglig krävs att den anställde misskött sig grovt genom att till exempel vägra utföra sitt jobb, trakassera kollegor eller sprida företagshemligheter.

Om en anställd som sagts upp av personliga skäl anser att uppsägningen är felaktig har den

rätt att behålla sin anställning och lön tills en domstol avgjort frågan. Den här rätten är ett skydd mot att arbetsgivare fabricerar anklagelser mot någon de vill bli av med av andra skäl.

I sådana här situationer kan arbetsgivaren och den uppsagdes fack istället för att invänta en rättsprocess, välja att förhandla fram en lösning som ger den uppsagde möjlighet till omskolning eller ekonomisk kompensation.

Hur vill LAS-utredningen ändra på det?

Utredningen vill ta bort kravet på att den som sagts upp av personliga skäl ska få behålla anställning och lön om den väljer att bestrida uppsägningen. Hollywoodscenen med chefen som skriker ”You´re fired” och den anställde som står på gatan med en kartong under armen riskerar då att bli verklighet här i Sverige.

Så illa är det väl ändå inte?

Jo, så illa är det faktiskt. För om alla arbetsgivare kan välja ut fem personer att sparka, utan förhandling, vid varje omorganisation eller neddragning, då måste ju alla anställda förhålla sig till risken att bli utvald – eller bortvald, rättare sagt. Om de dessutom när som helst kan säga upp någon av ”personliga skäl” utan att ens behöva förhandla med facket, ja då kommer vi alla att bli räddare och mer maktlösa på våra jobb.

Men kommer de här försämringarna spela någon större roll egentligen? Det är ju ändå inte särskilt ofta folk sägs upp?

Så är det lyckligtvis, men det allvarliga är just att även när inga uppsägningar är aktuella kommer alla anställda påverkas av den osäkerhet försämringen av anställningsskyddet leder till.

Ta skyddsombuden till exempel; deras uppgift är att bevaka de anställdas intresse av en bra och säker arbetsmiljö. Det är en roll som ibland leder till konflikter med arbetsgivaren. Vem kommer vilja ta på sig det uppdraget om ingen sitter säkert vid nästa omorganisation?

Övertidsarbete är ett annat exempel. Det är redan idag svårt för många anställda att tacka nej till övertidsarbete; Man vill inte lämna kollegorna i sticket, det ena eller det andra projektet måste bli klart osv. Tänk då vilken press det kommer att bli på att ställa upp på övertid om vem som helst kan få gå vid nästa omorganisation. Vad händer då med den som har små barn hemma, eller som inte orkar med ett lika högt tempo längre på grund av ålder?

Vem kommer att våga säga ifrån om chefen kommer med sliskiga kommentarer eller försöker tafsa? Hur många fler kommer att gå till jobbet fast de känner sig sjuka? Kommer kollegor börja tjalla och ange varandra för arbetsgivaren för att rädda sig själva vid eventuella uppsägningar?

I förlängningen kommer de föreslagna försämringarna av anställningstryggheten också att undergräva fackförbundens ställning. När facken inte länger kommer kunna förhandla om uppsägningar och omställning riskerar intresset för att vara medlem att minska. Och då tippar maktbalansen mellan arbetsgivare och anställda över ännu mer åt arbetsgivarens håll.